top of page

2024 yılı asgari ücret sonrası maaş beklentileri




Yeni bir seneye girdik ve her işverenin aklında aynı soru var. Açıklanan yeni asgari ücret sonrası ücretlerdeki artış ne olacak? Ne maaş vermeliyim? 


Öncelikle, gamsız bir ekonomist ve girişimciden nasihat dinleme modunda değilseniz, sizi bu linkten sistemimize ücret beklentileri anketinin sonuçlarına yönlendirebilirim. Burada gördüğünüz veri, son 1 ayda 24 Saatte İş’e kayıt olmuş 30 bin çalışan adayının kazançları ve beklediklerinden derlediğimiz minimum ve maksimum ücretleri gösterir. Veriler üç büyük şehrimiz için geçerlidir. 


Nasihat dinlemek isterseniz önce bir asgari ücret konusunu irdelememiz gerekiyor. Sonrasında çalışan sirkülasyonunun gizli maliyetini anlayıp yüksek enflasyon döneminde “Personel yönetimi nasıl olmalı?”yı kavramalıyız. 


Asgari ücret gerçekten asgari mi? 


Ülkemizde asgari ücret dediğimiz olgu uluslararasındaki anlamından çok farklı. Her ne kadar tanım olarak bizde de asgari ücret haftada 40 saat çalışan kişilere verilebilecek asgari ücret gibi tanımlansa da, gerçekte ülkemizdeki nüfusun yarısından fazlasının bu ücrete çok yakın bir geliri var. 


Bu diğer ülkeler de böyle değil mi derseniz, cevap çok net: Hayır. Bize en yakın ülke olan Polonya’da bile bu oran %17’de. Daha gelişmiş ülkelere baktığınızda asgari ücret alanların oranı %10’u geçmiyor. Yani asgari ücret gerçekten verilebilecek en düşük ücret ve nüfusun az bir kısmı bu geliri elde ediyor.  


Bizde ise, asgari ücret devlet tarafından belirlenmiş, ülkedeki mesleklerin yarısı için geçerli bir ortalama ücret. İşverenin bakış açısı da: “Üstüne eklemeye çıkarmaya çok gerek yok”. Mülakatlarda çalışan adaylara ücret beklentisi sorulduğunda genelde cevap “asgari” şeklinde oluyor. 


Ya Da Oluyor Mu? 


Daha doğrusu oluyordu. Bu çarpık düzen yüksek enflasyon döneminde değişmeye başladı. 

Artık çalışanlar asgari ücreti gerçekten “asgari” görüyor. Asgarinin altına çalışmaya razı olmuyorlar. Çünkü biliyorlar, aralık sonu açıklanan asgari ücretin ömrü üç beş aylık. Sonrasında başlayan satın alım gücü kaybıyla gelirleri yine yetersiz kalacak. 


Peki bu dönemde ne yapamalı? 


Konuştuğumuz çoğu işverenin derdini biliyoruz. Yeni gelene verdik diyelim içerdeki personele yapmamak nasıl olacak? Ya onu kaybedersem? 


Hedefi belirleyin. 

Öncelikle personel yönetimine stratejik yaklaşmalıyız. Bunun ilk adımı hedef belirlemek olmalı. Bizim 24 Saatte İş’teki ilk amacımız içeride sevdiğimiz bir kültür oluşturmak ve bunu dışarıdaki faktörlerden bağımsız korumaya devam etmek. Bunun en önemli göstergesi de çalışan sirkülasyonu. 


Sirkülasyonu azaltmanın ilk adımı ise, ücretleri asgarinin üzerinde tutmak. Bu yüzden bu linkteki ücretler size yüksek gelse de çalışanlarınızın yeni iş aramaması için vermeniz gereken ücretler bunlar. Ama iş uygun ücretlerde bitmiyor. Çoğu zaman, özellikle de yeni jenerasyon için ücret yeterli olmayabiliyor. Daha sık görülen bir beklenti paranın dışındaki faktörlerden geçiyor. Çalışanlarınızın kişisel hayatlarını kolaylaştıracak, onların yaşam standartlarını olumlu etkileyecek koşulları yaratmak en az maddiyat kadar kritik. Bunun için de çalışanlarınızın neye değer verdiğini bilmeniz gerekiyor. Onları tanımanız gerekiyor. 


Örnek vermek gerekirse, çoğu işverenin “lüzumsuz masraf” olarak gördüğü yol ücreti çalışan tarafında çok değer verilen bir konu. Kayıt altında olmak, sigortalarının yattığını bilmek, çalışma saatleri, izin günleri, hatta bazen sadece dertlerine kulak verilmesi bile onları değerli hissettiren ve size bağlılığını maddiyatla ölçülemeyecek kadar artıracak çareler. 


As takım ve yedekler 


Her şeye rağmen sirkülasyonu sıfırlamanız neredeyse imkansız. Bu yüzden hedeflenmesi gereken asıl değer tüm personeldeki sirkülasyondan ziyade çekirdek kadronuzdaki sirkülasyon. Bu yüzden işinizi asgari masrafla büyüme trendinde tutabileceğiniz çekirdek kadroyu belirlemeniz gerekiyor. Bu kişiler sizinle uzun zaman çalışmış veya çalışmak isteyen kişilerden oluşmalı. Bunun üzerine mevsimsel veya günlük olarak artan talebi karşılamak için gerekli yedek kadronuzu oluşturmalısınız. 


Bu yedek kadroda müşterinizle birebir iletişimi olmayan, çok fazla eğitim gerektirmeyen, kültürünüze adapte olmasını beklemediğiniz ama işini iyi yapan tecrübeli kişilerden oluşmalı. Bu kadroyu sizin yönetmeniz sizin en değerli şeyiniz olan vaktinizden çalacağı için bu kadroyu dışarıdan temin etmek en ideal çözüm. 


Araya bir reklam alacağım ama sizin çekirdek kadronuzu bulduğumuz gibi yedek kadronuzu yönetmek size günlük eleman gönderme konusunda da destek olabileceğimizi hatırlatmak isterim. 


Kısa reklam arasından sonra en önemli mevzuya geleyim. 


Yatırımcılarımız arasında çok başarılı iş insanları var. Zaman içinde onlarla otura kalka gözlemlediğim bir şey var. İyi iş insanları iyi zamanda da kötü zamanda da masraflarını kısmaya değil, gelirlerini artırmaya kilitleniyorlar. Para koymadan para kazanılmayacağını bilincindeler ve bu yüzden çekirdek kadroya verilen yüksek ücretler onları zorlasa da üzmüyor. Günlük olarak dışardan alınan yedek kadronun kağıt üstündeki maliyetinin içeriye personel almaktan daha pahalı olabileceğini biliyorlar. Ama bu kadronun yönetimine giden vaktin piyasa payını ve gelirleri artırmaya gitmesinin daha mantıklı olduğunu görüyorlar ve odak noktalarında hep asıl işlerini tutuyorlar, mümkün olan her durumda asıl işlerinin dışında kalan her şeyi dışarıdan hizmet olarak, işin ehlinden almayı tercih ediyorlar.  


Özellikle enflasyonun yüksek seyredeceği ve belirsizliğin azami seviyede olduğu bu dönemde sizlere önerilerim: çekirdek kadronuzu belirleyin, onları maddi ve manevi anlamda mutlu tutun (bunun için beklenti anketimize bakın) ve mevsimsel ve günlük artışları outsource kadroyla yönetip gelirinizi arttırmaya odaklanın. 

75 views0 comments

Comments


bottom of page