Fiyat istikrarından uzaklaşmanın yol açtığı toplumsal tahribat haber bültenlerindeki “domates, biberin kırdığı fiyat rekorlarının” çok ötesinde. İstikrarsızlığın yarattığı belirsizlik ortamı iş ahlakından çalışan sirkülasyonuna, iş yeri kültüründeki erozyondan insan kaynağındaki çöküşe kadar pek çok konuya etki ediyor. İstikrarsızlığın süreklilik arz etmesi karşılıklı değersizleşmeyi tetikliyor ve iş yapmayı zorlaştırıyor. Böyle bir dönemde insan yönetmek güçleşeceği için İK’ların yüksek enflasyon dönemine özel personel yönetimi stratejilerİ geliştirmesi şirketlerin başarısı açısından son derece önemli.
Bu yazıyı Meksika’dan yazıyorum. 24 Saatte İş olarak geçtiğimiz yılın başında bu güzel ülkeye açıldık. Bir ofis açtık, ekip kurduk. Yarı zamanlı olarak buradayım. Neden Meksika? Çünkü bize çok benziyor. Benzer ekonomik gelişmişlik ve büyüklük, benzer tarih, benzer insan kaynağı, benzer iş kültürü…
Ama bir fark var…
Meksika’da 2022 yıl sonu enflasyon oranı yüzde 8. Bizde kaç olduğunun “tahminini” size bırakıyorum.
1990’ları görmüş biri olarak toplumumuzun enflasyon refleksini garipsemiyorum. Enflasyonla mücadeleyi becerememiş siyasetçilerin fiyat artışlarını normalleştirmesi toplumda yüksek enflasyonun kabul görür hale gelmesine yol açtı. Özal’dan Demirel’e, Erbakan’dan Ecevit’e siyasi yelpazenin her rengi, her frekansı enflasyonla mücadeleyi beceremeyip sonunda kabağı IMF’nin başına fırlatıp fiyat istikrarını ciddiye almamayı tercih etti.
O gün bugün haber bültenlerinin yüksek enflasyonu topluma anlatma yöntemi değişmedi; “fasulye fiyatlarındaki artış rekoru”.
Toplum da enflasyonun yarattığı uzun vadeli tahribatı bir türlü göremedi, anlayamadı.
Suçu siyasette aradık, fiyatlarda değil…
İsmini değiştirerek başlayalım
Sorun yüksek “enflasyondan” ziyade “fiyat istikrarsızlığı”. Bize bu daima mal ve ürün fiyatları olarak öğretildi; ama çalışanın ücreti de bir fiyattır. Bu yazısının konusu işte bu fiyattaki istikrarsızlık.
Yüksek enflasyonun bir iş yerini ilk vurduğu yer her zaman ücretlerdeki artışlar olur. Kime ne zam yapacağınızı bilmezsiniz. Başka şirketler ne kadar yapmış bilmezsiniz.
Bu hep bir sorun değil mi?
Elbette ama enflasyon yüzde beş iken yaptığınız bir hatanın (az veya çok zam vermek) maliyeti, yüksek enflasyon dönemine göre çok daha azdır. Yüzde 80 enflasyon varken yüzde 100 mü, yüzde 150 mi zam yapacaksınız?
Aradaki fark yüzde 50!
Arada önemli bir bilgi asimetrisi söz konusu
Çalışan diğer şirketlerindeki arkadaşlarının aldıkları zamları bilir. Hatta aynı şirketteki diğer kişilerin zamlarını da bilir. İK’lar çoğu zaman anketlere ve dedikodulara dayanmak zorundadır. Veri seti çalışana göre çok daha sınırlıdır.
Çalışanın beklentisinin altında bir zam, anında memnuniyetsizliğe dönüşür. Dışarıda hayat pahalıdır ve maaştaki artış sükut-u hayaldir. Bu onu yeni iş aramaya sevk eder. Az da olsa fazlasını veren şirkete gözü kapalı geçer. Artan sirkülasyon şirkete ek bir maliyet getirir. Yeni çalışan bulma, eğitim, adaptasyon, oryantasyon…
Giden gider ama kalanlar şirkete daha büyük zarar verebilir. Memnuniyetsizlikleri iş arkadaşlarına nüfuz eder. Şirket kültürü zayıflar…
Buna karşılık şirketler çalışanlarına karşı ruhsuzlaşır. Karşılıklı bir değersizleştirme süreci başlar.
En temelinde ise beklentiler ile gerçekleşenler arasındaki fark yatar. Fiyat istikrarsızlığı bu farkı iyice açar.
Rakamlarla konuşalım
Soldaki grafikte 24 Saatte İş’e Türkiye ve Meksika’dan üye olan iki yüz binden fazla adayın ücret beklentisi yer alıyor. Sağdaki grafikte ise çalışan arayan 15 binden fazla şirketin önerdiği ücretler görünmekte.
Aslında iki ülke arasındaki en önemli fark, önerilen ücretlerin şirketten şirkete ne kadar fark ettiği.
İşte fiyat istikrarsızlığının sebep olduğu belirsizlik tam olarak bu.
Son olarak çalışanların maaş beklentisiyle şirketlerin ücret önerileri arasındaki farka bakalım.
Bir önceki grafikte fiyat istikrarsızlığının sebep olduğu belirsizliği göstermiştik. Aşağıdaki grafik o belirsizliğin yarattığı beklentilerdeki fark ve karşılıklı uzaklaşmadır. Meksika’da işveren ve çalışan arasındaki ücret beklentileri çok düşükken, Türkiye’de bu fark yüzde 20’lere kadar çıkmaktadır.
Karşılıklı uzaklaşma yerine uzlaşma…
20 yıllık bir aradan sonra fiyat istikrarsızlığı geri geldi ve yakın zamanda tek hanelere inmeyecek. Çoğu İK personeli böyle bir dönem yaşamadı. Yaşayanların çoğu yaşadıkları zaman kariyerlerinin daha çok başındaydı. Dolayısıyla ilk olarak hazırlıksız olduğumuzu kabul ederek başlayalım.
Yüksek enflasyon zamanında insan kaynakları stratejilerimiz yok.
Ama geliştirmek için geç değil. 24 Saatte İş olarak kendi içimizde başarıyla uyguladığımız ve müşterilerimize önerdiğimiz en önemli konu dışsal belirsizliğin yüksek olduğu dönemde içsel belirsizliği asgari seviyeye çekmek…
Nasıl mı?
Çekirdek ekibinizi belirleyin. Olmazsa olmanızı belirleyin ve onları mutlu tutmak için sınırları zorlayın. Karşılığında onlardan kalıcı olmaları ve ekip ruhunu ayakta tutmaları için söz almaya çalışın.
Esnek kalın. Ekibin kalanı için standart süreçler ve zamlar tasarlayın. Evet doğru duydunuz, zamları performansa endekslemeyin. Performansından memnun olmadığınız ekip üyeleriniz varsa işten çıkarmak ekibin geneli için daha doğru bir strateji. Parayla ve ücretle performans arttırmayı beklemeyin. Her türlü sürprize hazırlıklı olun. Gitmek isteyeni tutmaya çalışmayın fakat ücretlerdeki artışların sık sık değerlendirileceğini belirtin.
Paylaşımcı olun. Sadece maddi anlamda değil, manevi anlamda da paylaşımcı olun. Maddi anlamda paylaşımcılık şirketlerin kendi tasarrufundadır ama manevi anlamda paylaşımcı olmak ve ekibinize kendi perspektifinizi sunmak onların size duyduğu güveni pekiştirecektir.
Bu önerilere katılırsınız katılmazsanız ayrı bir konu. Fakat önümüzdeki dönemdeki belirsizlik insan kaynağınızı ve dolaylı olarak cironuzu kalıcı olarak etkileyeceği tartışılmaz bir gerçek. Bunun için doğru insan kaynakları stratejisi başarı ve iflas arasındaki fark olabilir.
Opmerkingen