HBR Türkiye’de Mert Yıldız: Enflasyonist Tahribat Döneminde Uzaklaşmak Yerine Uzlaşmak

Çalışan diğer şirketlerindeki arkadaşlarının aldıkları zamları bilir. Hatta aynı şirketteki diğer kişilerin zamlarını da bilir. İK’lar çoğu zaman anketlere ve dedikodulara dayanmak zorundadır. Veri seti çalışana göre çok daha sınırlıdır. 

Çalışanın beklentisinin altında bir zam, anında memnuniyetsizliğe dönüşür. Dışarıda hayat pahalıdır ve maaştaki artış sükut-u hayaldir. Bu onu yeni iş aramaya sevk eder. Az da olsa fazlasını veren şirkete gözü kapalı geçer. Artan sirkülasyon şirkete ek bir maliyet getirir. Yeni çalışan bulma, eğitim, adaptasyon, oryantasyon…

Giden gider ama kalanlar şirkete daha büyük zarar verebilir. Memnuniyetsizlikleri iş arkadaşlarına nüfuz eder. Şirket kültürü zayıflar…

Buna karşılık şirketler çalışanlarına karşı ruhsuzlaşır. Karşılıklı bir değersizleştirme süreci başlar. 

En temelinde ise beklentiler ile gerçekleşenler arasındaki fark yatar. Fiyat istikrarsızlığı bu farkı iyice açar. 

Rakamlarla konuşalım

Aslında iki ülke arasındaki en önemli fark, önerilen ücretlerin şirketten şirkete ne kadar fark ettiği. 

İşte fiyat istikrarsızlığının sebep olduğu belirsizlik tam olarak bu. 

Son olarak çalışanların maaş beklentisiyle şirketlerin ücret önerileri arasındaki farka bakalım.

Meksika’da işveren ve çalışan arasındaki ücret beklentileri çok düşükken, Türkiye’de bu fark yüzde 20’lere kadar çıkmaktadır.

Karşılıklı uzaklaşma yerine uzlaşma…

20 yıllık bir aradan sonra fiyat istikrarsızlığı geri geldi ve yakın zamanda tek hanelere inmeyecek. Çoğu İK personeli böyle bir dönem yaşamadı. Yaşayanların çoğu yaşadıkları zaman kariyerlerinin daha çok başındaydı. Dolayısıyla ilk olarak hazırlıksız olduğumuzu kabul ederek başlayalım.

Yüksek enflasyon zamanında insan kaynakları stratejilerimiz yok.

Ama geliştirmek için geç değil. 24 Saatte İş olarak kendi içimizde başarıyla uyguladığımız ve müşterilerimize önerdiğimiz en önemli konu dışsal belirsizliğin yüksek olduğu dönemde içsel belirsizliği asgari seviyeye çekmek…

Nasıl mı?

Çekirdek ekibinizi belirleyin. 

Olmazsa olmanızı belirleyin ve onları mutlu tutmak için sınırları zorlayın. Karşılığında onlardan kalıcı olmaları ve ekip ruhunu ayakta tutmaları için söz almaya çalışın.

Esnek kalın.

Ekibin kalanı için standart süreçler ve zamlar tasarlayın. Evet doğru duydunuz, zamları performansa endekslemeyin. Performansından memnun olmadığınız ekip üyeleriniz varsa işten çıkarmak ekibin geneli için daha doğru bir strateji. Parayla ve ücretle performans arttırmayı beklemeyin. Her türlü sürprize hazırlıklı olun. Gitmek isteyeni tutmaya çalışmayın fakat ücretlerdeki artışların sık sık değerlendirileceğini belirtin.

Paylaşımcı olun. 

Sadece maddi anlamda değil, manevi anlamda da paylaşımcı olun. Maddi anlamda paylaşımcılık şirketlerin kendi tasarrufundadır ama manevi anlamda paylaşımcı olmak ve ekibinize kendi perspektifinizi sunmak onların size duyduğu güveni pekiştirecektir.